En digital rekryteringsprocess – från start till slut

Digital rekrytering har många fördelar, främst när det kommer till kandidatupplevelsen eftersom en digital rekryteringsprocess sparar tid och är mer säker när det gäller personlig integritet och regelverk som GDPR. I dessa tider när vi gör vad vi kan för att undvika fysiska möten, är det viktigt att vi har en digital rekryteringsstrategi som fortfarande är personlig och med samma goda resultat som en “vanlig” rekrytering.

Den digitala rekryteringsprocessen

Vad finns det då för fördelar och nackdelar med en digital rekryteringsprocess och hur går alla steg
till från start till slut?

1. Kravprofilmöte med kund
Ett kravprofilmöte går alldeles utmärkt att ha via videosamtal. Det spar tid och man kan dela
dokument mm. En nackdel är att jag som rekryterare varken får besöka arbetsplatsen eller får
spontana möten med blivande kollegor och därför missar en del av känslan för kulturen.

“Därför är det viktigt att ställa genomtänkta frågor till rekryterande chef för
att få bra information som kan ge en bild av kulturen på arbetsplatsen.”

2. Annonsering och Search
Detta är ett moment som redan sker digitalt mestadels, det finns digitala nätverk att söka inom
och kontakta kandidater via, vilket är effektivt. Vi jobbar nära våra konsulter och vet vilka vi har i
nätverket, vilket gör att vi har en snabb process när det gäller search.

3. Ansökningsprocessen online
Ansökningsprocessen kan se väldigt olika ut mellan olika företag. Vi vill att det ska vara enkelt och kännas välkomnande när man skickar in sin CV. Till exempel, har man redan spenderat timmar med
att utforma sin CV ska man inte behöva fylla i all information igen på vår hemsida. Vi har några väl valda frågor angående de viktigaste kompetenserna för uppdraget som kandidaten får fylla i på vår hemsida då hen skickar in sin ansökan. Det ger kandidaten en möjlighet att tänka igenom ifall tjänsten passar kandidaten och vi får snabbt veta om kandidaten passar för rollen eller inte.

Det personliga brevet är inte nödvändigt, det är svårt att formulera sig i text om sig själv och det är
inte många jobb som kräver den kompetensen. Eftersom ansökan kommer via vårt rekryteringsverktyg som uppfyller GDPR och all kommunikation går därigenom kan kandidaten ha kontroll på sin egen profil och känna sig trygg med att den dokumentationen bara finns till för behöriga.

4. Ett första samtal med kandidaten
Detta går utmärkt att ta över telefon. I detta steg får vi möjlighet att berätta mer om uppdraget och stämma av med kandidaten om det är ett uppdrag som är i linje med kandidatens önskemål och profil.

5. Intervju via telefon eller videosamtal
Personligen är jag inte ett fan av videointervjun, främst med tanke på kandidaterna. Där gäller det att vara lyhörd för om en kandidat är obekväm med en videointervju, då bokar vi istället in ett längre telefonmöte, som vi tycker fungerar bra. Det viktigaste är att kandidaten känner sig avslappnad och kan vara fokuserad och inte allt för nervös. Inget kommer att slå det personliga mötet, men som läget är i samhället just nu är vi alla tvingade att gå en ”crash course” i digitala möten. I framtiden ser vi nog möten på distans som en naturlig del av arbetslivet.

6. Personlighetstester
I våra rekryteringsprocesser ingår personlighetstest och problemlösningstest från Aon (tidigare e-
cute) dessa är digitala, kandidaten får en länk via mail och gör testen i en miljö de själva väljer.
Återkoppling till kund sker bäst digitalt, dokument kan skickas låsta, och video- eller telefonmöten
blir tidseffektiva.

Vilken kandidat passar för tjänsten?
Vi försöker lära känna våra kandidater på djupet när det kommer till kompetens, beteende och
egenskaper för att se om de passar för tjänst, team och arbetsplats. Även om kompetens och
egenskaper är viktiga så är det i slutändan viljan att göra jobbet som avgör vem som passar bäst. Om kandidaten vill vara den bästa projektledaren som vinner Donald Davies stipendium, då hittar hen vägar att nå dit.

“Digitalisering är en positiv utveckling för rekrytering, men hjälp av testning och urvalsfrågor hjälper det oss till en mer rättvis bedömning, det blir inte bara ett möte över en kopp kaffe där vi ser om det här känns bra.”

Vad tycker du om digitalisering när det kommer till rekrytering?
Diskutera gärna vidare på vår Linkedin eller Facebook


Sanna Haglund
Rekryteringsansvarig